假教授飛黃騰達 真學者走投無路

文/法廣

6月7號，中國復旦大學數學院發生了一起兇殺案，青年教授姜文華將該院黨委書記王永珍割喉，致其當場斃命，事件引發社交平台廣泛關注，輿論似乎一邊倒地同情殺人犯，抨擊現行高校管理制度。

比如有網友發帖說：「假教授張維為飛黃騰達成國師，真學者姜文華走投無路當兇手」

又比如原黨校教授蔡霞發推文說：上海復旦大學最近出兩件大事：一是一個溷溷溷進廟堂最高級，堂而皇之當「國師」；二是一個海歸辛苦N年無歸處，舉刀捅死了代表組織處置他的黨書記。復旦是中國一流頂級大學，培養出中共當局常委王滬寧，主管意識形態，復旦自然應是大陸高校的標竿。這兩件事正表明：復旦確實是中共高校真相的縮影。

一位網友joieyang發帖說：2004年和2007年我從法國完成合作研究項目回上海交大，因不願意參與他們的學術腐敗和研究項目造假，於2008年被非法中止勞動合同，說白了就是掃地出門。中國高校早已淪為流氓無賴的場所，在中國高校「逆淘汰」、「劣幣驅逐良幣」早已蔚然成風，姜文華老師事件並非特例，而是許許多多事件中最血腥的一例

姜文華2004年畢業於復旦大學數學與應用專業，2009年獲得美國羅格斯特大學統計學博士學位，2009年至2011年在美國國立衛生研究院從事博士後研究。2012年回國在蘇州大學任副教授，是國家自然科學基金和江蘇省自然科學基金負責人 。2017年調入復旦，2021年被解聘。案發的背景是：姜某當初參加了引進人才計畫，約定六年為期考核科研任務，不達標就解聘，即近年國內常說的「非升即走」長聘教軌制。而正是這個外來的競爭制度在國內官僚人治體制下走了樣，被許多人抨擊為壓榨奴役青年教師的聘任制度。

網上還盛傳一份帖文，看來出自有類似經歷的教授，披露復旦校黨委書記王某在本案中的角色，帖文是這樣的：「復旦大學數學院黨委書記王永珍被割喉致死一事，正在火爆中外各華文網絡媒體。可恨的是大家都在說姜文華是因為考核不合格、不遵守不升即走的聘用制度才殺人的。有意把大家引向姜文華科研和教學能力差、沒完成考核的角度，從而掩蓋背後更大的秘密：王永珍書記利用他的一票否決權．多次阻止了姜文華晉陞正教授，這才是王永珍被姜文華手刃奪命的原因！姜文華從美國取得博士和博士後歸國卻以副教授到任，已經被壓低了半級！按照中國大學的職稱規定：世界著名大學的博士和博士後出站，即可直接聘請為正教授。聰明的人都會極力包裝自己，託人找關係，一次性到位。而姜文華到了蘇州大學卻只是副教授，而且連續五年沒有晉陞正教授．這才是他出走復旦大學的目的所在！不會請客送禮、不走關係的姜文華，五年五次晉陞正教授都沒通過，到了復旦大學，不通世故的姜文華以為科研過關就可以順利晉陞，結果他再次年年落磅．理由只有一個：他得罪了院領導王永珍書記！根據我的一點內部消息：是姜文華先得罪了蘇州大學的某領導，而那個領導又是王永珍的同學和好友。於是，姜文華高升復旦大學的效應．深深惹惱了蘇州大學老領導。王永珍看他不順眼，只是替老同學打壓姜文華。打壓的理由就是：政審不合格！這是王永珍作為一把手手中握有的一票否決權！

因此，姜文華絕不是考核不合格、也不是科研不達標、 更不是講課被舉報。政審不合格就等於宣判了姜 文華的死刑！

中國人民大學海歸博士曹廷炳教授跳樓自殺，他不敢拿起刀去殺那個逼死他的人！浙江大學海歸博士塗序新副教授跳樓自殺！！他也不敢拿起刀去殺那個逼死他的人！湖南大學海歸博士南方圓教授跳江自殺！!！他同樣也不敢拿起刀去殺那個逼死他的人！現在，憤怒至極的姜文華拿起了刀！殺了那個逼死他的人！就算一個海歸博士浴血奮戰、與狠共舞晉陞成為教授，又能怎麼樣？! 想知道顏寧為什麼離開清華大學嗎？ 想知道尹希為什麼不回國就職嗎？想知道許晨陽為什麼離開北京大學嗎？

最後，想知道本文作者的我，為何放棄了武漢大學教 授來到中國人民大學、放棄了中國人民大學教授來到華東師範大學、放棄了華東師範大學教授來到美國嗎？ 答案就在本文中。

此中有真意，欲辯已忘言。

李泉：預長聘制在中美高校的運行結果，為何如此不同？

文/觀察者網李泉

近來國內一位高校老師在校遇害，這一令人痛心的悲劇將關於高校預長聘制、「非升即走」模式的討論推上了風口浪尖，在此首先向不幸遇害的老師表達深切的哀悼！

從現有的資訊看，這件事情的是非曲直似乎和預長聘制之間沒有直接聯繫。不過由於這項引發討論的制度關係到大學的長遠發展，筆者想根據自己在中美兩邊大學的教學經歷和觀察，擇要講一點自己的管窺之見。基於自己的學科歸屬，在這裡也僅只涉及社會科學領域。

中國的預長聘制移植自美國，運行過程中兩國都產生了各自的問題。比如美國這兩天就因為一位拿過普利策獎和麥克亞瑟「天才」獎的黑人女教授沒有被授予長聘職位而引發關於種族歧視的輿情。

根據Hertzog的研究，美國高校聘用教師最初都是完全基於口頭約定，校方可以隨時解聘。不但有因為研究專案結束而被解聘的情況，同時還出現了教師因為發表非主流觀點而被解聘的現象。比如1900年斯坦福大學的一位經濟學教授因為反對鐵路壟斷和雇傭亞洲勞工，被斯坦福的遺孀要求解聘，學校就照辦了。

針對這些情況，哲學家亞瑟·洛夫喬伊和約翰·杜威從1915年開始嘗試推動將大學教師的身份從雇員轉換成為專業人士。他們聯合不同大學的老師在當年成立了「大學教授協會」(AAUP)，並發表了一份宣言。一方面借鑒德國高校19世紀開始施行的合同聘用制度，又通過本土化改造，正式提出了預長聘制度這一措施——也就是經過10年預聘期之後，考察合格通過即可獲得長期聘用。

到了1940年，教授協會做出修改，將預聘期定為不超過7年。不過因為二戰的干擾，該制度直到二戰結束之後才被大學管理層廣泛接受。起因源於聯邦政府1944年通過的退伍軍人法(the Montgomery GI Bill)，補貼大量退伍軍人上大學。由此造成短期內學生數量大增而教師數量不足，所以各大學開始接受大學教授協會的預長聘制度，希望通過提供工作保障來吸引更多的教師。這樣預長聘制度才在美國逐漸確立鞏固下來。

美國的預長聘制度為大學教師提供就業保障，一旦獲得長聘，即使不發文章，校方沒有其他正當理由也不得辭退，近似於但不等於鐵飯碗。但如果教師違反了法律或者發表了不當的極端言論，就仍然可以被解聘。另外如果因為資金或者院系調整導致整個系被裁撤，長聘教師也需要改換門庭重新擇業，我就曾風聞有老師因此而在辦公室自殺。

中國國內高校的預長聘制度按照我的觀察和理解，設立初衷和運行過程與美國有著本質的不同。

這兩天微信群裡面傳開的一個所謂全球大學排名，估計讓各國的教育管理機構和大學校長們的焦慮指數又飆升了幾個數量級。可是但凡有過編制指數經驗的都可以看出，該排名所採用的幾個指標不僅主觀性太強，而且根本無法全面反映一所大學的教學和研究品質。

可就是這種類似的排名卻可以在很大程度上影響大學的招生人數、生源品質、科研資金等一系列關乎大學生存的根本指標。經濟發展需要大學提供創新支援，加上中國特有的學科評估與考核，唯一的出路只有不斷催促教師們提高產出。

但是鑒於目前國內各大學因為過去培養品質不高以及近親繁殖所帶來的特有歷史遺留問題，快速提高產出的任務只能大部分落在新畢業的博士生或其他新進人員身上。推行預長聘模式的所謂特聘研究員制度就成為了各個學校的首選。

於是，基本可以認為國內高校的預長聘制度的初衷是為了提高產出，完成大學績效評比考核，而不是美國的以提供職業保障為目標。

就國內高校的運行過程來講，因為編制的限制，預聘期滿後達標的老師也不一定能夠獲得事業編，往往是多人多系跨學科競爭有限的事業編。不要說評審過程因為學科差異很難產生科學評估，在學校和預聘人員對最後通過的概率都心知肚明的情況下，難免會催生出雙方的各種短期博弈和惡性競爭行為，由此帶來學校內部學術生態的分化和惡化。

這不僅無助于形成學術共同體，還進一步固化了現有的小作坊式研究和圈層化的傾向，完全不適合當下推動創新所需要的跨學科合作研究。

美國現在的預長聘制度同樣也遇到很大瓶頸，個中緣由在於受到近二十年來資金緊缺的困擾，加上以新自由主義為底色的新公共管理運動自上世紀90年代以來對公共部門的滲透，各個大學不斷縮減預長聘崗位，增加非長聘軌的數量，導致現在享有長聘待遇的大學老師數量只占到總數的21%。

但即使如此，長聘軌和非長聘軌在美國至少還存在明確的職業預期。通過激烈競爭獲得長聘軌的老師，可以獲得課程減免和研究資助（當然還是競爭申請），也不需要承擔過多的行政事務。

至少在系這一層面，通行的規範是説明預聘期老師最終獲得長聘職位，而不是從一開始就準備按照一定比例淘汰掉一部分。預聘期老師一旦外審同行評議通過，系裡上報學院也無異議之後，即可獲得長聘待遇。不需要擔心在評審過程中被其他人擠佔了崗位。

非長聘軌的老師雖然一直是臨時工身份，但只要學校資金有保障，一般而言也不會隨便解聘完成了各項工作任務的老師（當然有人的地方就有江湖，也不排除因為人事關係而被穿小鞋的情況）。總體而言，這一類老師要麼安心教學，承擔更多的教學任務；要麼在自己的研究有了突破之後，再去競爭長聘軌。

清晰的職業預期，穩定的年薪制而不是年終績效考核，沒有學校單位必須署名第一的要求，同事的配合，輔以基本的研究條件，預聘期老師至少可以在6至7年的時間裡，在一個相對安靜的環境中，通過獨立自研以及校內和校外合作來取得自己的學術進展。即使最後因為各種原因沒有通過考核，大多也不會選擇採取損人不利己的極端行為。

可能會有讀者說中國大學情況特殊，不頻繁考核就縱容了懶人、庸人、閒人，或者只是利用學校招牌給自己撈錢的人。對於最後一種人，美國大學有嚴格的報告制度，學校外幹私活每週不得超過限定的時間，否則開除（當然執行尺度有鬆緊）。那些想利用自己的科研成果開公司的老師，校內有負責成果轉化和孵化的專業機構，並且明確規定了老師和學校之間的收益分成比例。

對於前面幾種人，現在與預長聘並行的雙軌制考核辦法並沒有起到顯著的獎勤罰懶的效果。於是一些學校相繼徹底廢除編制，使得所有人重新競爭上崗。這就涉及到國內學刊體系的問題。

首先要明確的是，國內社科界不乏優秀期刊和非常敬業的編委與編輯，但各校和各機構之間條塊分割，依靠刊物占山為王的現象也是事實。雙盲評審形同虛設，關係稿件漫天飛舞，代投機構上下其手。導致的結果就是考核所依據的學術產出評價大打折扣，最後為了避免極端矛盾，注水文章也只能放行，絕大部分人繼續重新上崗，折騰一番重新回到原點。

另外，目前預長聘這種割韭菜的方式對年輕的博士人才也是一種摧殘。在當前學科更新速度日新月異的情況下，拿到博士學位也只能說僅僅獲得了一個基本的學術起點，需要在接下來的時間裡通過不斷的滋養、學習、充實來獲得提高和突破。短期的惡性競爭固然可以提高產出，但如果換來的是後勁乏力和學術生態惡化，那麼對長遠的學科發展必然是弊大於利。

當然，也有觀點認為目前中國社科博士培養品質參差不齊，只能「吹盡黃沙始到金」。不過在筆者看來，不系統改變博士培養模式，提高培養品質，反而在博士畢業後通過割韭菜的方式大浪淘沙，這樣對社會而言是極大的浪費，對身處其中的在讀博士而言，其個人所付出的沉澱成本也太過高昂。

如果把現在碩士和博士分階段的培養時間算在一起，國內社科博士的求學時間並不比美國短。但由於兩階段之間相互不銜接以及課程體系設置陳舊，一方面出現大量重複學習，一方面文獻閱讀量又不夠；所掌握的研究方法既不系統也不前沿；資格考試形同虛設；為了完成導師的項目疲於奔命；求學階段沒有及時的退出止損機制，加上博士招錄考核方式單一，導致很多其實不需要獲得博士學位的人也拿到了學位。客觀上也推動了用人單位割韭菜的動機，形成惡性循環。

如果比較中美兩國大學教師收入在各自社會中的水準，美國私立大學中居於第一方陣的哈佛其長聘教授的平均收入根據2019年的資料是244,300美元，長聘副教授是144,600美元，助理教授是134,600美元。非長聘軌教師的平均收入則只有68,400美元。公立大學普遍更低，長聘教授12,8831美元，副教授9,2034美元，助理教授7,9873美元，非長聘教師則僅有6,2658美元。

整體而言大學教師的收入在美國其實並不高（除了商科，法律和醫科），考慮到本科後漫長的求學生涯，真正能堅持到最後的，除了學術興趣和追求，預長聘制帶來的穩定的職業預期也是一個重要因素。但該制度能夠發揮作用的前提是需要學刊體系、博士培養模式等一系列要素的鋪墊。單一以考核和淘汰為中心的預長聘制除了激化矛盾，也限制發揮其正面功能。

雖然以上只是比較中美大學由預長聘制引出的一些差異，但全球大學系統千差萬別，德、法、英、日等的大學體系也都有各自的特點。筆者更無意以美國為歸依來評價一切。

從管理學的角度來說，我對《三八線》一片中一連長和指導員幫助栓子從後進到先進，幫助長順成長為戰鬥英雄和指揮員的過程印象深刻。美國從福特主義到後福特主義的過程中尚且有X、Y理論之分，孟子更早就有手足、腹心、草芥、寇仇之辯。對於大學這樣特殊類型的組織，單純借用企業管理辦法和思維必然是死胡同。從對人的全面理解和人的全面發展這一角度而言，筆者相信「共同進步」的思路要遠遠強於「淘汰」的思路，畢竟社會達爾文主義早已時過境遷了。